Informations pratiques sur la procédure de licenciement, convocation à l'entretien préalable, ...
Remise de la lettre dont l’objet est une convocation à un entretien préalable à une prise de sanstion ou à un licenciement :
Les points que vous devez vérifier sont :
1 Le courrier est-il bien au nom de l’employeur, l’auteur doit être celui qui figure sur votre bulletin de salaire
2 Vous pouvez refuser de signer une remise de convocation contre décharge, lors de la présentation du document vous pouvez refuser et demander que le courrier vous soit envoyé à votre domicile par lettre recommandé avec accusé de réception . Vous n’avez pas l’obligation de signer la remise contre décharge même si votre hiérarchique vous prétend le contraire.
3 Si vous acceptez de signer le remise de la convocation contre décharge, vérifier alors si le courrier n’est pas antidaté
4 le contenu de la lettre remise doit préciser que vous pouvez si vous le souhaitez vous faire accompagner d’un DP, Délégué Syndical ou tout salarié de votre choix.
5 Vous pouvez être convoqué en dehors de vos horaires de travail . La aussi, l’on pourra demander à l’employeur de reporter le rendez-vous mais celui-ci n’a pas l’obligation de répondre à votre demande.
6 Lire attentivement l’objet du courrier : si celui-ci précise ‘entretien préalable à une éventuelle prise de sanction’ alors la sanction ne peut pas être le licenciement .
Si l’objet le précise, alors l’employeur peut envisager de décider le licenciement.
7 La décision de l’employeur quant à une éventuelle prisé de sanction ou de la décision de vous licencier doit être prise au moins 48 h après votre entretien préalable . Si l’employeur ou son représentant venait à vous faire entendre pendant l’entretien préalable la santion prise à votre encontre alors la procédure serait nulle.
Précisions sur la procédure :
- Si vous êtes malade et donc ne pouvez pas assister à l’entretien répondant à votre convocation, il faut savoir que l’employeur n’a pas l’obligation de vous accorder un report de celui-ci. Dans ce cas, vous pouvez ou votre DP peut demander un report, soumis à l’acceptation de l’employeur
Cas du licenciement par consentement mutuel :
Il est maintenant autorisé de négocier un licenciement par consentement mutuel avec l’employeur contre versement d’une indemnité.
Si vous envisagez ce type d’action, il faut être très prudent , l’enjeu est que bien souvent l’employeur propose un montant équivalent à l’indemnité de licenciement qu’il devrait vous verser et défini par la Convention Collective.et ‘oublie’ d’y inclure le montant de vos congés payés acquis et très souvent le montant du préavis ( dans le cas ou l’employeur indiquerait ne pas vous obliger à produire le préavis)
Je vous conseille, dans ce type de procédure de vous faire accompagner d’un délégué Syndical SNB.
Il faut savoir que le licenciement par consentement mutuel est un moyen idéal pour sortir un salarié en lui ôtant toute protection .
Car le simple fait de sig ner l’accord suffit, il n’est pas nécessaire de mener d’entretien préalable, il faut veiller à ce que l’accord signé ne soit pas antidaté. En effet, dans ce type de procédure il faut savoir que le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours.
Bien souvent, l’employeur antidate le document afin de faire en sorte que le salarié ne bénéficie plus de son délai de rétractation.
Alors ne soyez pas trop pressé de signer ce que l’employeur vous propose, prenez le temps d’analyser le montant proposé et de comparer le montant qu’il aurait à vous verser dans le contexte d’un licenciement pour motif personnel.
Il faut savoir qu’une fois le document signé, il doit être établi en trois exemplaires : un destiné au salarié, un pour l’employeur et le troisième sera envoyé à l’inspecteur du travail pour homologation. Celui-ci doit normalement vérifier la conformité du montant proposé et vérifier qu’il correspond au moins à l’indemnité de licenciement telle que décrite par le code du travail.
Attention ici, à ne pas confondre l’indemnité légale de l’indemnité conventionnelle !
L’indemnité conventionnelle est en effet bien plus favorable pour le salariés que l’idemnité légale.
L’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours vaut pour acceptation de l’accord.
L’employeur vous enverra dés lors un courrier recommandé avec AR pour application.
Précautions à prendre :
Il faut savoir qu’il existe un seuil limité au maximum de deux années de salaire annuel exempté d’impôt sur le revenu dans la limite de 200 000 Euros.
Il faut aussi retenir que le montant perçu sera soumis à la CSG et à la CRDS soit un taux de prélèvements de l’ordre de 12 %.
Alors n’oubliez pas d’intégrer ces paramètres dans votre analyse du montant proposé par l’employeur.
N’oubliez pas non plus de tenir compte du délai de carence observé par les Assedic pour votre indemnisation dans le cas ou vous seriez demandeur d’emploi.
A savoir qu’il faut retenir un délai de carence de 7 jours, auxquels s’ajoutent l’intégration des Congés Payés et de 75 j ( de dernier indice sera défini en fonction du montant obtenu lors de la transaction.
Zoom sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :
Vos objectifs doivent être écrits, précis, individuelles , réalisables, et réalistes.
Ils ne doivent pas être fixés en cours de période mais en début de période.
Si vous contestez le caractére réaliste ou réalisable et si votre hiérarchique vous contraint à signer le document relatif à la déclinaison de vos objectifs alors signez le !
Mais ensuite, envoyez un courrier recommandé à l’employeur en précisant que vous contestez le caractére réaliste et réalisable des objectifs fixés tout en précisant les motifs qui permettent selon vous de le démontrer.
Dans ce cas consultez votre délégué Syndical SNB , pour vous accompagner dans cette démarche et vous apporter d’autres éléments déterminants à observer dans cette démarche.
Syndicalement votre.
Philippe Dugautier