SNB-CFE-CGC-COFIDIS

Réunion CE du 20 01 09

Mardi 20 janvier 2009 à 18:42


Voici les informations présentées ce matin en réunion plèniére CE

- Taux d'intéressement 2008 : il devrait être selon les déclarations de T De Bourayne de l'ordre de 9 à 9.5 %.
Ce taux reste un taux significatif eu égard aux difficultés rencontrées par l'entreprise lors de l'exercice 2008.

- Test 21H en DRC : Notre direction accepte de répondre à la demande du CE de rémunérer les heures produites pendant ce test en Heure supplémentaires. Nous la remercions .

- Dans le chapitre Bonne nouvelle : Nous avons découvert aprés PLUS DE 6 MOIS D'ATTENTE QUE LE REGLEMENT DU FONDS VALSUIS AVAIT ETE MIS A DISPOSITION DES SALARIES SUR LE SITE HSBC. Nous remercions le président du Conseil de Surveillance VALSUIS E ric Platiau d'avoir répondu à notre demande. Enfin, aprés plus de 20 ans d'existance la direction de 3SI daigne communiquer le réglement. Cela nous permettra au moins maintenant de connaître le fonctionnement du fonds, mais aussi nos droits et contraintes . Eh oui, vous êtes maintenant censé savoir que le fonds sera figé si COFIDIS fait l'objet d'une opération de fusion, acquisition, cession, ...C'est un peu trop tard, me direz-vous ! Suite au prochain épisode, vous comprendrez bientôt ...


Dans le domaine des informations un peu moins réjouissantes :

- Demande d'obtenir la création d'un fonds d'actionnariat privé dédié aux salariés de COFIDIS :
Vous avez été nombreux à réagir et à produire un mail à C Jutard, action que nous vous avions demandé de mener la semaine dernière.
Le Crédit Mutuel ne veut pas nous accorder cette faveur, la culture de ce groupe n'est pas de permettre à ses salairés de détenir des parts de leur société. Nous prenons acte de cette position. Nous rappelons au passage que les salariés du CIC ont obtenu le maintien de leur fonds d'actionnariat privé. Nous considérons ici que le Crédit Mutuel observe deux poids deux mesures. Nous rappelons que le statut de notre entreprise est une SA et non une société fédérative détenue par les clients.
Le groupe 3SI va lui continuer à engranger la majorité des dividendes que nous allons produire ce à priori jusqu'en 2016.
Alors à qui profite l'opération, pas aux salariés de COFIDIS !
Pour les salariés, le fait de ne plus pouvoir bénéficier d'un fonds dont le taux de croissance a été de 15 % en moyenne sur 20 ans est la perte d'un avantage significatif.
C'est ici un premier effet de l'arrivée du Crédit Mutuel et précise que ce sujet préoccupe beaucoup les salariés.
Quelles solutions la direction de l'entreprise va t-elle produire pour compenser cette perte ?

Nous maintenons plus que jamais notre demande d'obtenir la création d'un fonds d'actionnariat privé dédié aux salariés de COFIDIS et composé de parts de l'entreprise.
Nous allons devoir continuer nos actions de sensibilsation et mener des actions plus fortes afin de faire entendre notre souhait à notre nouvel actionnaire majoritaire.
Qu'êtes-vous prêt à produire comme engagement pour nous apporter votre soutien, cette demande répond-t-elle à vos attentes ?
Je vous remercie de nous le faire savoir et à nous faire connaître vos idées.
Nous ne manquerons pas en l'occurence de vous tenir informé de nos prochaines actions.

- Nous apprenons que la DCP étudie la possibilité de tranférer des flux à faible valeur ajoutée chez Mezzo Tunisie .
Nous apprenons qu'il a été étudié la possibilité de permettre à Mezzo de disposer du serveur applicatif.
Nous entendons les propos de M Fradin de favoriser l'emploi à forte veleur ajoutée.
Mais nous ne devons pas nous inquiéter, l'entreprise permettra à tous ces salariés de pouvoir évoluer vers des postes à plus forte valeur ajoutée.
Une question se pose : N'avons nous plus alors la place pour acceuillir dans l'entreprise des employés administratifs ? Qui a parlé de favoriser la diversité . Oups j'oubliai le SNB n'a pas signé cet accord.  La diversité c'est aussi à nos yeux employer des salariés peu qualifiés et leur permettre d'évoluer et non favoriser l''externalisation des tâches qui ne font que favoriser l'exploitation humaine.

- Nous apprenons que l'on étudie la possibilité de transférer une partie de notre activité partenariat crée en amortissable ( plus précisémment l'activité Audika, Lexel et PFL vers CREFIDIS.
Eh oui, nous étudions le transfert d'Audika, le seul partenaire rentable et pour lequel nous observons un coût du risque plus que maitrisé.
Nous ne comprenons pas les motivations de notre direction !

- Nous avons mandaté un expert le cabinet APEX pour accompagner le CE.
Leur mission portera sur l’ensemble des conséquences au périmètre de Cofidis de ce rapprochement ainsi que les modalités de l’opération.Les principaux axes développés concerneront :

  • Les modalités de l’opération (prix d’achat, schéma juridique et capitalistique,…) ;
  • Les nouveaux objectifs fixés à Cofidis ;
  • Les synergies attendues ;
  • Les conséquences économiques, sociales et organisationnelles pour Cofidis ;

Les différents impacts pour les salariés et notamment sur le PEE.
Nous vous tiendrons bien entendu informé de leurs travaux dés lors que nous le pourrons .

- Nous avons réagi sur la décision qu'O Allender a pris de prorater au temps de présence dans la direction la prime de direction DCC pour les collaborateurs ayant participé à l'entraide.
Nous ne comprenons pas cette décision, les salariés non plus.
Aidez la DRC et vous aurez votre prime de direction proratée. Faut-il dire merci ?
Nous pensions que les personnes affectées à l'entraide répondait à la situation d'urgence dans laquelle l'entreprise se trouvait.
La décision de prorater la prime a été prise par mesure d'équité, c'est ce que nous déclare C Jutard et T De Bourayne.
Nous n'avons toujours pas compris cette position et avons demandé d'étudier le cersement rétroactif de cette prime pour les salariées concernés.

Voila les informations que je souhaitais partager avec vous. A Bientôt pour des nouvelles nouvelles .

Syndicalement votre
P Dugautier

 

Désaccord sur l'accord de diversité

Jeudi 15 janvier 2009 à 22:01

Qui ne dit mot consent ! Nous ne consentons pas, nous n'avons pas signé l'accord sur la diversité.
Pourquoi ? Simplement parce que cet accord expose des généralités et n'engage pas l'entreprise dans des actions précises .
Ce que nous demandions : la mise en place du CV anonyme, d'une commission de suivi des recruteurs et la mise en place de moyens d'accompagnement dignes et de suivi à l'intégration des travailleurs handicapés.
Pourquoi notre direction des ressources humaines n'accepte pas de répondre à ces revendications, pourquoi la mise en place du CV anonyme pose problème à notre direction, voila les questions que nous nous posons !


Celui qui sait qu'il ne sait pas, éduque le. Celui qui sait qu'il sait, écoute le. Celui qui ne sait pas qu'il sait, éveille le. (proverbe chinois)

Une poignée d'abeille vaut mieux qu'un sac de mouches ! (proverbe arabe) A méditer ...



L'acceptation,l'intégration et l'accompagnement des personnes handicapées, des populations quelle que soit leur origine et ou appartenance, la mise en oeuvre de moyens permettant de veiller au respect de la hiérarchie de ces engagements sont les fondements de notre engagement et de nos actions au quotidien..

Par son approche globale de la personne handicapée et l'ambition affichée de compenser son handicap tout au long de sa vie, la loi du 11 février 2005 pour l'Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la citoyenneté des personnes handicapées contraint l'ensemble de la société à porter un nouveau regard sur le handicap. Centrée sur la personne handicapée et la création d'une maison départementale, la loi révolutionne les données en matière de scolarité, d'études supérieures, d'accessibilité mais également d'emploi sur la personne handicapée.

Elle conduit ainsi l'entreprise à s'adapter dans sa politique d'embauche au salarié handicapé, engagement qui passe par un dialogue social constructif avec les Organisations Syndicales."
Le SNB CFE-CGC entend continuer à prendre toute sa part pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en favorisant l’insertion ou le maintien à l’emploi de la personne handicapée et notamment celle de l’encadrement handicapé, les « oubliés du handicap » !



L'accord de diversité proposé par la direction ne propose  pas de plans d'actions concrets, ( montant des moyens engagés, quelles actions de formation produites auprès des recruteurs de l'entreprise,  quel contenu de formation,quelle durée ? )...

Quels moyens d'accompagnement propose t-on aux personnes handicapées dans l'entreprise au quotidien ? Nous demandons la mise en place d'interlocuteurs dédiés, formés afin d'améliorer le quotidien de nos collègues handicapés et de mieux prendre en compte leurs contraintes .
Pourquoi n'accompagne t-on pas un salarié handicapé sur l'adaptation de son poste de travail lors d'une mobilité ? Nous demandons la mise en place systématique de l'étude du poste de travail par un ergonome en collaboration avec l'AGEFIPH dans ce contexte.

Nous produisons des constats :

- Pourquoi n'avons nous pas la présence plus importante de personnes de couleur dans l'entreprise ?
- Pourquoi les personnes d'origine étrangère ne sont pas mieux représentés dans la structure de qualification de l'entreprise ?

Ce que nous demandions le qui, quand, comment, combien ?

Nous sommes déterminés à faire évoluer les mentalités dans l'entreprises et pour les salariés touchés par les discriminations permettant ainsi concrètement une meilleure insertion dans l’emploi et une meilleure reconnaissance des personnes concernées.
La Diversité ne peut et ne doit pas se limiter à un « catalogue de bonnes intentions ». Le SNB CFE-CGC  COFIDIS ne se laissera pas berner par des phénomènes de mode mais préfère adhérer à une volonté suivie d’Actes 
 
Voici des exemples d'actions concrétes que nous pourrions mettre en oeuvre dans l'entreprise :

Ancrer la diversité dans le dialogue social : NAO et bilan social

Ancrer la démarche "diversité" dans les pratiques de l'entreprise, impose d'en faire un réel enjeu du dialogue social.

Pour ce faire, les politiques et les actions diversité pourraient être débattues avec les partenaires sociaux, lors des séances de négociations annuelles obligatoires.

Ainsi, chaque année, les partenaires sociaux examineraient les actions entreprises et les résultats obtenus à l'égard
notamment :

•  du recrutement,
•  de la formation / sensibilisation
•  de l'évolution professionnelle et salariale
•  des pratiques managériales et de l'organisation du travail.

Ils discuteraient également des objectifs et des programmes à instaurer pour l'année à venir. En parallèle, le bilan social intégrerait un chapitre consacré à ces thèmes ; ce qui consacrerait la place de la démarche au sein des instances sociales. Enfin, la commission "égalité professionnelle" du comité d'entreprise verrait son rôle élargi aux aspects diversité.

Le contenu de ces rubriques serait évidemment déterminé par les modes de mesures (ou de non mesure !) de la diversité.

10 pistes d'action

Parmi les mesures favorisant la diversité en entreprise.

•  Sensibiliser l'ensemble du personnel aux avantages de la diversité
(équipes plus innovantes, réactives et complémentaires, remise en cause des situations de routine, réponse au "papy boom")
par des sessions de formation alternant exposés, échanges, intervenants extérieurs, études de cas.
Cette sensibilisation est un préalable indispensable, pour préparer le milieu de l'entreprise, traiter les non dits et certains blocages.

•  Recruter dans la diversité :
•  Proposer les postes à des populations discriminées, par le biais d'organismes experts (FASILD, AFIJ, etc.).
•  Eliminer tous contenus ou méthodes discriminants (directs ou indirects) dans les descriptions de postes et dans les modes de sélection.
•  Former les recruteurs aux avantages de la diversité,
•  Mise en place (ou test) du CV anonyme
•  Evaluer le management
(lors des entretiens annuels d'activités) sur ses actions en matière de développement de la diversité (Quoi ? Quand ? Comment ? Avec qui ?)
Il s'agit d'ancrer cet objectif dans la pratique professionnelle et dans les évolutions de carrière.

•  Fonder aussi les promotions internes (accès aux postes d'encadrement) sur l'aptitude du candidat à développer l'égalité professionnelle et la diversité et à prévenir et résoudre les discriminations : épreuve de management éthique dans les examens d'évolution professionnelle où le candidat doit résoudre des situations à caractère sexiste, raciste ou discriminatoire.
•  Mesurer l'équité en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'évolution par divers indicateurs et tableaux de bord

Par sexe, ces outils sont faciles à réaliser.

Cependant pour mesurer l'équité relative aux minorités visibles, cela suppose de mettre au point une "photographie statistique de l'entreprise .

Anonyme et fondée sur le volontariat, cette photographie risque d'être incomplète. Aussi, importe-t-il de se rapprocher de la CNIL pour tenter de la préciser, dans le respect des individus.

•  Fixer des objectifs de progression dans ces mêmes domaines, après avoir mesuré les situations de départs et intégrer un "audit diversité" dans le bilan social annuel.
•  Communiquer sur ce thème, en interne , (Intranet, Journal d'Entreprise) et mesurer le ressenti des personnels au sein des baromètres périodiques de motivation.
•  Traiter régulièrement le développement de l'égalité F/H et de la diversité au sein des instances de direction
•  Engager des partenariats avec l'éducation nationale (accueil de stagiaires des quartiers sensibles, soutien à la diversification de filières encore trop "clônées".).
•  Briser le plafond de verre, (accès aux postes de direction)
non seulement en faveur des femmes, mais également en faveur des minorités visibles. notamment par des actions du tutorat ou de coaching.

Veiller à la mixité et à la diversité dans les groupes projets qui pilotent les démarches transversales de l'entreprise.

Eléments de réflexion

•  Pourquoi mesurer ?

Plus que les autres domaines, les politiques & processus de Ressources Humaines doivent prouver leurs pertinences et résultats.

En effet, la complexité, l'importance et l'immatérialité des enjeux humains exigent rigueur, clarté et perspectives . et donc repères et mesures !
Les politiques "diversités" figurent au cour de cet impératif pour 3 motifs principaux :
•  elles constituent le cour de la fonction "Ressources Humaines", garante de l'éthique et de l'équité dans l'entreprise ;
•  contrairement à plusieurs autres processus RH (paie, formation, .), elles ne peuvent être complètement externalisées, puisqu'elles ne peuvent aboutir que grâce à l'impulsion et à l'animation quotidienne de tous les acteurs internes de l'entreprise : direction générale, management, partenaires sociaux, équipes de travail,
•  enfin, les politiques "diversités" interpellent véritablement les ressentis, les histoires individuelles et les trajectoires personnelles de chacune et chacun. A ce titre, elles ne peuvent se satisfaire d'approximations, de croyances générales et d'idées reçues. Elles requièrent un dialogue permanent pour dissiper les inévitables malentendus.

•  Pour mesurer quels arguments avancer ? (auprès des salariés)

Les personnels de l'entreprise s'affirment sensibles à plusieurs types d'arguments :
•  Des équipes diversifiées, unissant des membres différents du point de vue du sexe, de la formation et du vécu initial, de l'origine raciale ou sociale, de l'âge, des orientations sexuelles et du mode de vie, des aptitudes physiques, intellectuelles et émotionnelles, se révèlent toujours plus efficaces, réactives et innovantes, que des équipes de clônes. Notamment en période de crise et/ou de changement où il importe de sortir des sentiers battus pour se préserver et se développer.
•  Une entreprise ouverte à la diversité et à l'éthique respectera beaucoup plus tous ses personnels et les intérêts de ses salariés dans les moments difficiles, comme dans les moments de sérénité et de développement ! Elle veillera donc à garantir un meilleur climat de travail et une plus grande qualité de vie professionnelle, dont tous les salariés seront directement bénéficiaires !
•  Evidemment, dans le cadre du prochain défi démographique, l'appel à toutes les compétences s'avère indispensables, d'un seul point de vue économique.
•  Des mesures internes (recrutement, formation, évolution professionnelle et gestion des carrières, équité des rémunérations), prises pour favoriser la diversité, profitent, au final, à tous, de par l'effort de transparence, d'équité et d'ouverture qu'elles imposent.
•  La cohésion sociale (à laquelle tous les citoyens ont logiquement intérêt !) implique de favoriser l'inclusion, notamment dans le monde du travail.
•  A un moment ou à un autre, nous (ou l'un de nos proches) avons tous appartenu (ou appartenons ou appartiendrons) à une minorité (visible ou non !).

•  Comment procéder ?
Une fois la nécessité de mesurer la diversité admise, il importe de préparer le personnel et d'adapter les divers process RH.

La sensibilisation préalable

Pour préparer les équipes de travail et éviter tout malentendu à propos des processus de mesure de la diversité (questionnaires, tableaux spécifiques ajoutés au bilan social, etc.), il se révèle indispensable de dialoguer avec les personnels. A ce sujet, le rappel des objectifs, la présentation des documents seront exposés à l'ensemble des femmes et des hommes de l'entreprise.

Idéalement, ces sessions pourraient être coanimées par la DRH , éventuellement appuyée par des experts extérieurs reconnus, ainsi que par la hiérarchie de proximité, qui au quotidien doit démontrer son implication.

Par ailleurs, une participation active, voire une coanimation impliquant les partenaires sociaux augmenterait considérablement l'impact des sensibilisations.

Un travail commun, unissant représentants du personnel et direction, pour atteindre des objectifs d'éthique et d'équité s'avère d'autant plus opportun qu'en ce domaine, les clivages traversent plus souvent ces entités qu'ils ne les opposent de façon binaire.

Enfin, il semble prudent de constituer des groupes peu nombreux (20 à 30 personnes) afin de permettre, en 2 ou 3 heures, un réel échange sur des thèmes.

Outre ces sessions de sensibilisation destinées au personnel, il s'avère indispensable de présenter et discuter l'outil de mesure avec :
•  les comités internes d'éthique et de diversité de l'entreprise (s'ils existent)
•  les organes de représentation du personnel : CE, Délégués du Personnel,, CHSCT.).

Il serait idéal que la mesure de la diversité (outils & processus) fasse l'objet d'un accord signé par les partenaires sociaux ; ce qui faciliterait sa légitimité et sécuriserait sa gestion, d'un point de vue juridique et social.

Enfin, une formation à la présentation de l'outil (quel qu'il soit) paraît indispensable.

En conclusion, est-il utile de préciser que l'outil de mesure et son processus de gestion doivent être adaptés aux entreprises et donc négociés en interne avec le management et les partenaires sociaux ?

Du degré de concertation qui aura présidé à son élaboration dépend son efficacité.
 

Epargne Salariale : écrivez à C JUTARD

Mercredi 14 janvier 2009 à 21:39


Nous allons le 20 janvier en réunion de comité d'entreprise aborder à nouveau le sujet de l'Epargne salariale.
Plus précisèmment, nous avons demandé la création d"un fonds d'actionnariat privé réservé aux salariés de COFIDIS, ce dispositif se substituerait à VALSUIS. Il devrait nous permettre de continuer à être associé aux résultats que nous contribuons tous à produire.
Il est indéniable que si notre direction n'obtient pas cela du Crédit  Mutuel, nous perdrions alors un avantage significatif.
Notre DRH nous a précisé lors de la réunion du mois de décembre que le Crédit Mutuel n'était pas favorable à la création de ce fond.
Il ne serait pas dans la culture du Crédit Mutuel de permettre à ses salariés de bénéficier de ce type d'avantages.
Nous soulignons aussi que VALSUIS était pour les salariés de COFIDIS, un élément important qui permettait de faire fructifier notre épargne salariale et était pour nous un complément de rémunération plus que significatif.
Le rachat de COFIDIS par Crédit Mutuel doit-il seulement être profitable pour les actionnaires, il ne faudrait pas oublier les salariés qui contribuent à faire de l'entreprise ce qu'elle est ...
Notons au passage, que le même Crédit Mutuel a permis aux salariés de CIC de continuer à pouvoir bénéficier d'un fonds d'actionnariat privé, pouvons nous alors considérer cela comme un cas de jurisprudence ?

Nous  allons vous solliciter afin de vous demander votre soutien sur cette demande.
Nous déploierons des actions progressives tant que nous n'aurons pas obtenu la mise en place de ce fonds .
Vous pouvez compter sur notre engagement, nous avons besoin de votre soutien.

La première action que nous vous proposons de mener est de faire entendre cette demande individuellement par mail à notre DRH C Jutard.
Plus nous serons nombreux à le faire, plus cette action aura de force.

Alors à vos mails, je serai le premier à produire cette demande demain jeudi 15 janvier 2008 à 8H.
Faites passer le message à tous vos collègues, faites circuler l'adresse de ce blog.
Merci de votre participation et de votre collaboration .





Mobilisation générale

Mardi 13 janvier 2009 à 21:54

http://www.snb-bpn.com/images/auto.jpgJournée Nationale de Mobilisation Interprofessionnelle:
C’est parti !
 
Madame, Monsieur,
Cher(e) Collègue,
 
Fait rarissime dans la vie sociale de notre pays, 8 organisations  syndicales appellent, ENSEMBLE, à une « Journée Nationale de Mobilisation Interprofessionnelle » le Jeudi 29 Janvier 2009.
 
Cet appel intersyndical solennel est à la hauteur, me semble-t-il, des enjeux particulièrement importants du moment. Si les salarié(e)s, du privé comme du public, ne veulent pas être les principales victimes d’une crise dont ils ne portent pas la responsabilité, il est indispensable qu’ils le disent clairement et fermement !
 
Cette mobilisation se traduit par un appel à la grève et, surtout, par des manifestations à Paris et à travers toute la France.
 
Le SNB/CFE-CGC entend occuper, pleinement, sa place dans cette « Journée Nationale de Mobilisation Interprofessionnelle » le Jeudi 29 Janvier 2009. Nous nous devons donc d’être, massivement, aux côtés de nos collèges des autres branches professionnelles de la CFE-CGC dans toutes les manifestations !
 
En effet, les salarié(e)s du secteur bancaire et des sociétés financières ne seront absolument pas épargnés par les conséquences de cette crise…si rien ne bouge : inquiétudes majeures sur les emplois et les remplacements des départs en retraite, conséquences en termes de conditions de travail des diminutions d’effectifs sur…ceux qui restent, dégradation qui risque de s’amplifier du pouvoir d’achat (salaires bien évidemment mais aussi quel intéressement et quelle participation en 2009 au titre de 2008), etc…
 
Je vous invite donc , dès maintenant, à prendre toutes les dispositions nécessaires et utiles –en particulier en relayant massivement ce message auprès de vos militant(e)s, adhérent(e)s et sympathisant(e)s- pour assurer la complète et totale réussite de cette « Journée Nationale de Mobilisation Interprofessionnelle » du Jeudi 29 Janvier 2009.
 
Sur le plan pratique, vous trouverez –en lien ci-dessous- le texte de la déclaration commune adoptée par les 5 fédérations CFDT-FO-CFTC-CGT et SNB/CFE-CGC du secteur de la banque et du crédit pour appeler à la grève et à manifester le 29 janvier prochain.
 
Je vous invite, sur la base de ce communiqué commun, à vous rapprocher des autres signataires pour envisager l’éventualité d’autres tracts communs ou d’autres actions communes susceptibles de favoriser la mobilisation et la participation massive des salarié(e)s aux manifestations.
 
Il est toutefois clair que, selon la situation et les relations spécifiques dans votre entreprise ou votre groupe, vous conservez votre entière liberté.
 
Nous serons « couverts » par un appel national à la grève, Aussi, les modalités d’appel à la grève, sa durée, etc… comme l’appel à la mobilisation pour participer aux manifestations sont, dans votre entreprise ou groupe, de votre responsabilité et de votre choix stratégique.
 
Nous sommes pleinement dans l’action…mais, si nécessaire,
 
nous choisissons nos modalités pratiques d’action et de mobilisation !
 
Rendez vous 14H30 Boulevard LOUIS XIV
 
Je reste, bien évidemment, d’ici là, à votre entière disposition pour toutes informations complémentaires qui pourraient vous être utiles.
Je sais pouvoir compter sur votre mobilisation pour assurer la totale réussite de cette  « Journée Nationale de Mobilisation Interprofessionnelle » du Jeudi 29 Janvier 2009 et vous en remercie par avance !

Régis DOS SANTOS
Président du SNB CFE CGC
 

Crédit conso : 2008, pire millésime depuis quinze ansCrédit conso : 2008, pire millésime depuis quinze ans

Lundi 5 janvier 2009 à 16:08

Fêtes de fin d'année moroses pour le crédit à la consommation. Les campagnes de Noël de crédit gratuit tournent à vide, 2008 restera comme le pire millésime depuis 1993.

Après avoir connu une croissance ralentie en 2006 et en 2007, le marché français du crédit conso aurait franchement freiné cette année. Selon les chiffres de l'ASF, les établissements spécialisés, qui pèsent 60 % du marché du crédit, auront accordé entre 3 % et 3,5 % de crédits de moins que l'an passé. En novembre, la baisse est même spectaculaire : la production de crédit a chuté de 17,5 %, à 3,2 milliards d'euros.

Et les achats des fêtes n'y changeront rien. « Traditionnellement, le mois de décembre représente un peu moins de 9 % de la production annuelle et il faudrait une progression de 21 % sur le seul mois de décembre 2008 pour arriver à un cumul à 0 % », constate Nicolas Pécourt, responsable des études chez Sofinco. Cette chute n'est pas propre à la France. Dès la fin du premier semestre 2008, plusieurs pays européens connaissaient un ralentissement du même ordre - l'Allemagne (- 0,9 %), l'Autriche (- 2,1 %), les Pays-Bas (- 3,1 %) - ou un ralentissement encore plus prononcé - Espagne, Italie.

Après plusieurs années de forte croissance (+ 11 % en 2007, + 12 % en 2006), les crédits bancaires personnels, entraînés par la baisse de la consommation, connaissent le plus fort recul du secteur avec une chute de 32,2 % en novembre et de plus de 9 % sur un an. Le rachat de crédit, qui a porté la croissance de ces prêts ces dernières années, a souffert de l'enchérissement du coût du crédit. En 2008, il est devenu peu attractif pour les ménages de consolider des prêts accordés il y a quelques années à des taux planchers.

Le marché est aussi durement affecté par la crise du marché automobile. En novembre, les crédits accordés par les constructeurs ont chuté de plus de 25 % pour les voitures neuves et de plus de 22 % pour les voitures d'occasion et les autres véhicules.

Seule « anomalie » : les crédits revolving, mis à l'index par les pouvoirs publics comme facteur aggravant du surendettement. Alors que la crise aurait dû pousser les ménages à tirer sur ces lignes de trésorerie, leur emploi a reculé de plus de 8 % en novembre et demeure étale sur l'année. Le récent rapport Athling précisait que, sur 10 millions de crédits renouvelables, 49 % étaient refusés et tous ces prêts faisaient l'objet d'une interrogation du fichier de la Banque de France. Alors qu'un toilettage du dispositif est prévu pour limiter les excès, les banques auront beau jeu, sur la base de 2008, de faire valoir l'usage raisonnable qui en est fait.

Source Les Echos (le 23 décembre)

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