SNB-CFE-CGC-COFIDIS

La médaille d'honneur du travail

Jeudi 22 juillet 2010 à 6:00

La médaille d’honneur du travail

Synthèse
La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés. Elle est :
  • attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier ;
  • assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.
A savoir
Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande est à adresser à l’Administration des Monnaies et Médailles (http://www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.
 
Quels salariés ?
Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers. La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger :
  • chez un employeur français ;
  • dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ;
  • dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français
A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France .
Sont, en principe, exclus :
  • les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ;
  • les magistrats de l’ordre judiciaire ;
  • les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ;
  • les parlementaires en exercice.

Quelles caractéristiques ?
La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
  • la médaille d’argent, après 20 ans de services ;
  • la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
  • la médaille d’or, après 35 ans de services ;
  • la grande médaille d’or, après 40 ans de services. Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.
Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :
  • les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail
  • les congés individuels de formation définis à l’article L.6322-1 du code du travail
  • les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail -
  • les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail
En outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.
 
Quelle procédure ?
Le salarié doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :
  • certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ;
  • photocopie d’une pièce d’identité
  • le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ;
  • le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes. Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département (du Service des médailles d’honneur du travail pour Paris (http://www.monnaiedeparis.fr) avant le :
  • 1er mai pour la promotion du 14 juillet ;
  • 15 octobre pour la promotion du 1er janvier

la période d essai

Lundi 12 juillet 2010 à 16:16

LA PERIODE D' ESSAI



Principe

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.

Elle n'est pas obligatoire mais ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Durée

Contrat à durée indéterminée (CDI)

La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,

  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 4 mois pour les cadres.

En cas d'embauche à la suite d'un stage de dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la durée maximale prévue (sauf accord collectif plus favorable).

Attention : La durée de la période d'essai peut être plus courte lorsqu'elle est prévue soit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, soit par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008. A l'inverse, la durée de la période d'essai peut être plus longue si elle est prévue par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

Contrat à durée déterminée (CDD)

A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison :

  • d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,

  • d'un mois, dans les autres cas.

Contrat de travail temporaire

La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,

  • 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,

  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Renouvellement

La période d'essai d'un CDI peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si cette possibilité est expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés,

  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 8 mois pour les cadres.

Rémunération

Le salarié devant bénéficier d'un salaire pendant toute la durée de son contrat, la période d'essai est rémunérée.

Fin de contrat pendant ou à l'issue de la période d'essai

Principe

En principe, pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié, sans justification particulière, ni indemnité (sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires).  

Cependant, l'employeur et le salarié doivent respecter des délais de prévenance, qui varient en fonction de la partie à l'initiative de la rupture. 

Fin de contrat à l'initiative de l'employeur

Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine, l'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins :

  • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,

  • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,

  • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,

  • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Attention : Si l'employeur ne respecte pas le délai en prévenant tardivement le salarié de la rupture du contrat, la période d'essai ne peut pas pour autant être prolongée. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué.

Fin de contrat à l'initiative du salarié

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance.

Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.


HALDE : Dillution ou disparition

Vendredi 4 juin 2010 à 8:23

HALDE : DILLUTION OU DISPARITION ?
 
 
La CFE-CGC est très réservée sur la création du « Défenseur des droits » et considère qu’il est primordial de préserver la singularité de la mission de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) ainsi que ses moyens d’action pour garantir son autonomie.
 
La CFE-CGC lors de la première réunion du comité consultatif de la HALDE du 20 mai a accueilli très positivement les propos de Jeannette BOUGRAB, nouvelle présidente de l’institution.
 
Ses priorités en matière de discriminations convergent en effet avec celles de la CFE-CGC :

1°) Égalité salariale (promotion de l’égalité et lutte contre les discriminations) : Salaires – Promotions – Grossesse –  Conditions d’Emploi – Retraites des Femmes – Accès au logement, etc.
 
2°) Emploi (conditions d’emploi et lutte contre les discriminations) : Embauches - Licenciements abusifs – Seniors – Handicap – Grossesse – Discriminations Syndicales, etc.
 
Jeannette Bougrab a rappelé que le nombre de réclamations de la HALDE était en augmentation chaque année de 20 %, soit environ 10.000 dossiers environ à traiter cette année.
 
Il est essentiel de faire enfin appliquer, au sein des entreprises, les lois en faveur de l’égalité professionnelle et du respect de la diversité afin d’éviter les situations difficiles et préjudiciables dans lesquelles se trouvent beaucoup trop de salariés (es). La CFE-CGC via l’ensemble de ses représentants du personnel s’y attache et continuera à jouer pleinement son rôle dans les entreprises.
 
La CFE-CGC a aussi rendu sa copie au gouvernement sur l’égalité professionnelle. Elle réclame haut et fort que les négociations qui devaient être achevées fin avril 2010, s’engagent enfin ! Cela ne pourra qu’apporter un minimum de crédibilité au dialogue social.
 
Quant à la HALDE institution importante, elle a enfin une femme à sa tête : bravo, mais jusqu’à quand ?

Valeur de part VALSUIS

Mercredi 12 mai 2010 à 17:27




La valeur de la part Valsuis est de 48,639 € au 12/05/2010.

Soit  :·         - 12,82 % sur 1 an



 

Absence Autorisée pour pathologie lourde

Lundi 10 mai 2010 à 8:57


Pour information :

Une personne dont la pathologie nécessite un contrôle régulier, peut-elle bénéficier d’une absence autorisée pour faire ses examens ? Selon l'article 1226-5, tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3 et du 4 e degré de l'art L322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absences pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. Y-a-t-il des règles Entreprise quant on ne répond pas aux conditions évoquées ci-dessus ?
 
Le code du travail prévoit en effet que « tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3 et du 4ème degré de l'art L322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absences pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé ».
 
Dans ce cas, le collaborateur bénéficie bien d’une absence qui est non rémunérée.
Si le collaborateur le souhaite il peut privilégier la pose d’un congé ou d’un TL pour ne pas générer de perte de salaire.
 
Si le collaborateur n’entre pas dans les critères du code de la sécurité sociale auquel il est fait référence, ce dernier formule une demande d’absence (congé, TL…) auprès de son manager.

Dans tous les cas,  dés lors que vous êtes en mesure de fournir un certificat de présence  ou d'admission dans un établissement hospitalier, le régime de l'arrêt maladie s'applique .

Nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire.

snbcofidis@yahoo.fr
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